Po wakacyjnej przerwie HR Hacki wróciły do gry. Prowadzący Artur już na starcie ustawił poprzeczkę: „co jest dziś ważniejsze w rekrutacji — intuicja czy dane? a może obie rzeczy muszą iść ramię w ramię?” Gościem odcinka był Filip Sobel, founder i CEO Staffly, wyróżniany m.in. w Forbes 25 Under 25, Leaders of the Future, „50 Najbardziej Kreatywnych w Biznesie”, Innowacyjny Lider 2023 i Young Tech Disruptor.
To nie była rozmowa o modnych hasłach. Bardziej — o konkretach, praktyce i liczbach, które pomagają HR-owi rozmawiać z biznesem.
Artur zaczął od przeszłości: kiedyś procesy opierały się niemal wyłącznie na CV i „chemii” podczas rozmowy. Dziś — jak podkreślał Filip- rekrutacja przeszła metamorfozę. Same deklaracje w CV to za mało; liczy się obserwowalne zachowanie i zadania, które odzwierciedlają realną pracę.
„Chcemy wiedzieć, jak kandydat poradzi sobie z typowymi problemami w roli, jaki ma styl komunikacji i czy pasuje do zespołu. Culture fit ma znaczenie - i da się go badać wcześniej, cyfrowo.” - Filip Sobel
W tej logice krótkie testy wędrują przed rozmowę. To przyspiesza selekcję i obniża ryzyko decyzji pod wpływem „dyspozycji dnia”.
W praktyce (na przykładzie Staffly) testy obejmują trzy obszary:
1. Cechy osobowości / soft skills – np. motywacja, zaangażowanie, odporność.
2. Umiejętności twarde – weryfikacja, czy to, co w CV, ma pokrycie w działaniu.
3. Culture fit – dopasowanie do firmy i stanowiska.
Istotny jest też format: testy są krótkie (ok. 5–10 minut), co podnosi wypełnialność (Filip wskazywał średnio ok. 80%). Kandydaci po zakończeniu dostają spersonalizowany feedback — to realna wartość po stronie candidate experience.
Wątek nieuświadomionych uprzedzeń rekruterów wracał kilkukrotnie. Filip był tu jednoznaczny: dobrze zaprojektowane narzędzia pomagają zneutralizować bias i odejść od rekrutowania „na podobieństwo”.
„Testy są obiektywne i — w naszym przypadku — nie różnicują kandydatów ze względu na wiek, płeć, pochodzenie czy wykształcenie. Liczy się to, jak ktoś rozwiąże zadanie, a nie kto siedzi po drugiej stronie ekranu.” — Filip Sobel
– Odwrócone pytania na tę samą cechę i liczenie średniej z wielu odpowiedzi.
– Pytania kontrolne i skala kłamstwa sygnalizują manipulację.
– Czerwona lampka przy „zbyt idealnych” wynikach (np. 95%+): wtedy na rozmowie trzeba dopytać głębiej.
Ważne: testy same nikogo nie odrzucają. To sygnał dla rekrutera, a nie automat decyzyjny. Ciekawa obserwacja z wdrożeń: część osób, które testów nie wypełniają, potem nie pojawia się na rozmowie — w praktyce to wstępny wskaźnik motywacji.
Automatyzacja bywa irytująca, jeśli zabiera człowieka z procesu — Artur uczciwie przyznał, że sam woli konsultanta niż chatbota. Dlatego kluczowy jest balans: krótkie testy, jasne instrukcje, informacja zwrotna i… decyzja po stronie ludzi.
„Test może wskazać właściwe dopasowanie, ale to rozmowa ujawnia chemię i styl komunikacji. Na końcu decyzję podejmuje człowiek.” — Filip Sobel
Tu — bez niespodzianek — wygrywają liczby i ROI. Filip przytoczył konkretne wyniki z wdrożeń:
- Biedronka – 3× niższa rotacja w pierwszych 3 miesiącach,
- Fabryki Toyoty – –50% rotacji wśród wysoko dopasowanych kandydatów,
- PWPW – +85% szybkości selekcji.
Ścieżka wdrożenia, którą rekomendowali w rozmowie:
„Dane przemawiają do biznesu. Gdy pokazujesz skrócenie procesu, spadek rotacji i lepsze dopasowanie — rozmowa toczy się szybciej.” — Filip Sobel
Testy dobrze sprawdzają się też wewnątrz organizacji: przy awansach, diagnozie kompetencji liderskich czy budowaniu planów rozwojowych — zwłaszcza gdy mamy już „mapę” mocnych i słabszych stron pracownika.
W finale Artur poprosił o spojrzenie w przyszłość. Filip zwrócił uwagę na prognozy transformacji kompetencji (w rozmowie padła liczba 79% kompetencji, które w dekadzie mogą wymagać przebudowy) i podkreślił, że algorytmy będą odciążać z rutyny, wskazywać lepszych kandydatów i spinać się z ATS-ami — ale:
„Niezależnie od tego, jak rozwija się technologia, na końcu zawsze powinien być człowiek.” — Filip Sobel
CV ≠ kompetencje. Weryfikuj krótkim testem przed rozmową.
Mierz to, co istotne: soft, hard, culture fit; integruj z ATS.
Projektuj obiektywnie: odwrócone pytania, kontrolki, skala kłamstwa.
Pilotaż, dane, ROI — tak przekonasz biznes.
Human touch zostaje: test wskazuje kierunek, rozmowa decyduje.
Tyle z tej odsłony HR Hacki — godziny „młócenia” CV zastępują minuty sensownego pomiaru i lepszej rozmowy. A intuicja? Nie znika. Po prostu dostaje partnera w postaci danych.