Po kilkunastu „ustawowych” sekundach ciszy Artur Deninis przywitał widzów: HR Hacki to miejsce dla tych, którzy wierzą, że HR nie jest tylko wsparciem, ale realną siłą napędową biznesu. Tym razem rozmawiał z Nicole Tomanek — współautorką książki „HR bez tabu” (razem z Karoliną Latus), współwłaścicielką HRmatic, jedną z najbardziej rozpoznawalnych osób w polskim HR (ponad 30 tys. obserwujących i TOP100 profili na LinkedIn). Artur złożył też gratulacje „na nowej drodze życia”; w rozmowie padło, że Nicole w przestrzeni publicznej pozostaje widoczna jako Nicole Tomanek, choć może pojawiać się również jako Nicole Redzimski.
Na rozgrzewkę Artur zapytał: co dziś jest największym „tabu” w HR? Nicole wskazała rzecz, o której rzadko mówi się wprost: rola HR-u z definicji bywa zakulisowa — mediująca, wpływająca, budująca porozumienie, a niekoniecznie stojąca w świetle jupiterów. Według Nicole, choć publicznie mówimy o budowaniu pozycji i autorytetu, to esencją pracy HR-u wciąż jest uważna gra zespołowa i dyplomacja: słuchanie, łączenie perspektyw i łagodzenie napięć.
Nicole zwróciła uwagę na „błąd założycielski”: wielu decydentów nadal mentalnie widzi HR jako funkcję czysto administracyjną. Gdy do organizacji przychodzi HR-owiec z ambicją, pytaniami o cele, strategię i miejscem przy stole zarządu — bywa zgrzyt. Po jednej stronie rodzi się stereotyp: „biznes liczy tylko koszty”, po drugiej: „HR myśli tylko o ludziach”. Antagonizmy narastają, a rozmowa ustaje, zanim się zacznie.
Nicole, pytana o największe bariery, sprowadziła je do komunikacji — ale rozumianej szeroko: jasnego nazwania priorytetów, przełożenia działań HR na język biznesu i konsekwentnego budowania zaufania. To proces na lata, tym bardziej że organizacje się zmieniają: wystarczy nowy dyrektor sprzedaży z kiepskimi doświadczeniami z HR, by relacje trzeba było budować od zera.
Zamiast ogłaszać rewolucję, Nicole rekomenduje start od małych zwycięstw i… języka finansów. „Zidentyfikowaliście stratę” — to słowa-klucze, które sprawiają, że zarząd zaczyna słuchać. Dalej: propozycja konkretnego rozwiązania i pilotaż na miesiąc–trzy, z jasnymi miernikami i krótką pętlą informacji zwrotnej. Taka ścieżka obniża opór („nie wchodzimy w półroczny projekt bez gwarancji efektu”) i pozwala HR-owi pokazać, że jest „po stronie biznesu”.
Drugim filarem jest regularna praca relacyjna: cykliczne spotkania z menedżerami różnych działów, szukanie sojuszników i stała wymiana informacji o planach krótkoi długoterminowych. Gdy HR rozumie, jakie projekty „wchodzą na horyzont”, może zawczasu policzyć zasoby, kompetencje i ryzyka — i wnieść wartość, zanim pojawi się pożar.
Artur podniósł częsty zarzut: HR trudno „przeliczyć” jak sprzedaż. Nicole odwróciła akcent: nie chodzi wyłącznie o KPI, tylko o to, jak opowiadamy o procesach. Przykład onboardingu: dla pracownika mówimy o zaopiekowaniu i przynależności; dla biznesu — o skracaniu czasu do produktywności, tygodniowych celach, podsumowaniach i kontroli postępu. Ten sam proces, dwa różne „storytellingi”, dwie ważne prawdy. „Nie chodzi tylko o liczby, lecz o biznesowe przedstawienie sensu działań HR” — podkreślała Nicole.
Wątek zaufania wrócił przy pytaniu z czatu o relację biznesu do Talent Acquisition vs. HR. Nicole nie widzi tu uniwersalnej zależności — część liderów „ufa tylko sobie”, inni ufają zespołom HR bez rozróżnień. Artur dodał z własnego doświadczenia: kiedyś rekrutował sam, dziś wie, jak ważny jest HR Business Partner, który potrafi zadawać trafne pytania i wyjaśniać, „po co” są potrzebne. To buduje poczucie bezpieczeństwa i partnerstwa — dokładnie tego biznes oczekuje od HR-u.
Najmocniejszy obraz padł przy historii klienta, który skalował zespół bez miar produktywności, „po znajomych” i z automatu dokładał kolejne etaty. Nicole zatrzymała ten pęd jednym pytaniem: czy macie mierniki produktywności i czy ten projekt jest rentowny? To właśnie strategiczna rola HR: zatrzymać, policzyć, pomóc zdecydować. Autorytet HR to sytuacja, w której „nic ważnego nie dzieje się bez HR-u” — nie z potrzeby kontroli, ale dlatego, że HR wnosi decydującą perspektywę ludzi i liczb.
Na pytanie o znaczenie marki osobistej Nicole odpowiedziała bez wahania: „200%”. Efekt konsultanta w praktyce — ktoś, kogo od dawna czytamy i słuchamy, wchodzi do firmy już z kredytem zaufania. To nie zwalnia z pracy u podstaw, ale skraca dystans i ułatwia start.
Końcówka rozmowy dotknęła pierwszego rozdziału „HR bez tabu”: etyki HR. Dylematy nie są abstrakcyjne: prośba zarządu o zakomunikowanie podwyżek, których nie będzie; menedżerka chcąca w tajemnicy odejść. Nicole pokazała, że „bycie etycznym” to często seria trudnych rozmów: zniechęcić zarząd do komunikatu, który podkopie wiarygodność; przekonać menedżerkę, by uregulowała formalnie swoją sytuację. „Wiemy, co jest moralne; wyzwaniem jest sposób, w jaki do tego doprowadzimy, nie tracąc zaufania obu stron” — mówiła Nicole.
Na koniec Artur zapowiedział wakacyjną przerwę HR Hacki i powrót formatu we wrześniu. Zachęcił też do sięgnięcia po książkę „HR bez tabu” oraz do kontaktu z Nicole (LinkedIn/PR). Jeśli ta rozmowa miała jeden refren, brzmiał on tak: HR zdobywa autorytet nie deklaracją, lecz dowodem — małym zwycięstwem, dobrze opowiedzianą liczbą, odważną, etyczną rozmową i konsekwencją w budowaniu relacji.