20 lat temu

Anna, świeżo upieczona absolwentka, wysyła swoje CV pocztą tradycyjną do kilku firm. Czeka tygodniami na odpowiedź, nie wiedząc, czy jej aplikacja w ogóle dotarła. Kiedy wreszcie dostaje zaproszenie na rozmowę, proces jest długi i nieprzejrzysty. Po rozmowie nie otrzymuje żadnej informacji zwrotnej. Musi sama dzwonić do firmy, aby dowiedzieć się, czy została przyjęta. Bez informacji zwrotnej, czuje się niepewna i zniechęcona.

Dzisiaj

Anna, obecnie doświadczona specjalistka, aplikuje na kilka ofert pracy online. Już po kilku dniach otrzymuje zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne przez wideokonferencję. Każda firma informuje ją o kolejnych etapach rekrutacji, a po rozmowie otrzymuje szczegółowy feedback. Cały proces jest szybki i przejrzysty, a Anna czuje się doceniona i zaangażowana na każdym etapie rekrutacji. Dzięki temu wie, czego się spodziewać i jakie kroki powinna podjąć, aby zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie.

‍

Te dwa obrazy pokazują, jak diametralnie zmieniły się standardy rekrutacyjne na przestrzeni lat. Z czasem coraz większe znaczenie zaczęły mieć takie aspekty jak user experience oraz candidate experience. Dziś rekrutacja to nie tylko szybkie znalezienie odpowiedniego kandydata, ale także proces, który musi być skutecznie zarządzany i oceniany z różnych perspektyw. Kluczowe stają się wskaźniki efektywności (KPI), takie jak czas do rozmowy, czas do informacji zwrotnej, jakość feedbacku czy Net Promoter Score kandydata. Poza ostateczną decyzją o zatrudnieniu, ważne są także parametry oceniające całość procesu rekrutacyjnego, które mają wpływ na satysfakcję zarówno kandydatów, jak i menedżerów rekrutujących.

W tym artykule przedstawimy najważniejsze wskaźniki efektywności rekrutacji z perspektywy kandydata, menedżera rekrutującego, rekrutera oraz Talent Acquisition Managera. Każda z tych ról ma inne priorytety i potrzeby, dlatego tak istotne jest spojrzenie na proces rekrutacyjny z różnych punktów widzenia.

Perspektywa kandydata

1. Czas do rozmowy (Time to Interview): Okres od momentu aplikacji do zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Krótszy czas oczekiwania sprzyja lepszemu doświadczeniu kandydata, szczególnie w branżach takich jak gastronomia czy logistyka, gdzie rekrutacje muszą być szybkie i dynamiczne.
2. Czas do informacji zwrotnej (Time to Feedback): Szybka i wartościowa informacja zwrotna buduje pozytywne doświadczenie kandydatów. Kluczowe jest spełnienie obietnicy dotyczącej terminu przekazania feedbacku, niezależnie od tego, ile to zajmuje czasu.
3. Ocena jakościowa feedbacku (Quality of Feedback): Kandydaci cenią szczegółowe i pomocne informacje zwrotne, które mogą wykorzystać w przyszłych procesach rekrutacyjnych.
4. Net Promoter Score kandydata (NPS): Pomiar satysfakcji kandydatów za pomocą pytania, na ile poleciliby udział w procesie rekrutacyjnym innym osobom.

‍

Perspektywa menedżera rekrutującego

1. Czas do zatrudnienia (Time to Hire): Kluczowy wskaźnik dla menedżerów, mierzący czas od zgłoszenia potrzeby rekrutacji do momentu rozpoczęcia pracy przez nowego pracownika.
2. Czas do shortlisty potencjalnych kandydatów (Time to Shortlist): Szybkość przedstawienia pierwszych potencjalnych kandydatów.
3. Retencja w okresie 12 miesięcy (12M Retention): Wskaźnik pokazujący, ilu nowo zatrudnionych pracowników pozostaje w firmie przez przynajmniej rok.
4. Rotacja podczas okresu próbnego (Onboarding Rotation): Analiza wskaźnika rotacji w okresie próbnym może pomóc ocenić, czy kandydaci byli odpowiednio dobrani pod względem kulturowym i motywacyjnym.

‍

Perspektywa rekrutera

1. Wskaźnik zamknięcia procesów (Closing Rate): Procent rekrutacji zakończonych zatrudnieniem. Analiza powodów zamknięcia procesów bez zatrudnienia pomaga zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
2. NPS menedżera (Manager NPS): Satysfakcja menedżerów z pracy rekrutera, mierzona poprzez pytanie, czy poleciliby jego usługi innym.
3. Odrzucenie (Rejection Rate): Procent aplikacji odrzuconych na wstępnym etapie, co pomaga ocenić efektywność kanałów komunikacji z kandydatami.
4. Właściwy dobór (Selection Accuracy): Procent kandydatów z shortlisty zaakceptowanych do kolejnego etapu.

‍

Perspektywa Talent Acquisition Managera

1. Liczba rozpoczynających się rekrutacji: Ilość procesów rekrutacyjnych uruchamianych w danym czasie.
2. Koszt zatrudnienia (Cost per Hire): Budżet na rekrutację i jego wpływ na decyzje dotyczące wyboru kanałów promocji ofert oraz realizacji procesów.
3. Liczba odpowiednich aplikacji w kanale (Channel Efficiency): Koszt pozyskania adekwatnej aplikacji i jego wpływ na planowanie działań rekrutacyjnych.
4. Satysfakcja z procesu (Recruitment Satisfaction): NPS wśród klientów wewnętrznych zespołu rekrutacyjnego.

‍

Podsumowanie

Mierzenie skuteczności rekrutacji wymaga spojrzenia z różnych perspektyw. Każdy uczestnik procesu, od kandydata po menedżera rekrutującego, ma inne priorytety i wskaźniki efektywności. Kluczowe jest zrozumienie i analiza tych wskaźników, aby proces rekrutacyjny był nie tylko skuteczny, ale także satysfakcjonujący dla wszystkich zaangażowanych stron.

‍