Wielu founderów doskonale wie, jak zbudować pierwszy produkt i zdobyć pierwszych klientów. Ale co dalej? Kiedy zespół rośnie z 10 do 40 osób, a firma zaczyna skalować – pojawiają się zupełnie nowe wyzwania. Zarządzanie działem HR w startupie wymaga strategicznego podejścia, ponieważ human resources management w branży HR wiąże się z dynamicznymi i często trudnymi zadaniami.
Sam Altman, były prezes Y Combinator i obecny CEO OpenAI, podzielił się praktycznym poradnikiem dla startupów na późniejszym etapie. Zebraliśmy dla Ciebie kluczowe wnioski. W praktyce odnosi się to do wdrażania rozwiązań z zakresu human resources, które wspierają zarządzanie ludźmi w rozwijających się firmach.
Po osiągnięciu product-market fit przed startupem otwiera się zupełnie nowy rozdział – skalowanie zespołu i budowanie struktur, które pozwolą firmie rosnąć bez utraty tempa. W tym momencie rola działu HR staje się kluczowa. Zarządzanie zasobami ludzkimi w startupie to nie tylko rekrutacja i zatrudnianie pracowników, ale także tworzenie procesów, które wspierają rozwój pracowników, budują kulturę organizacji i zapewniają efektywność codziennej pracy. Działy HR w młodych firmach muszą być elastyczne, innowacyjne i gotowe do szybkiego reagowania na zmieniające się potrzeby rynku pracy oraz zespołu. To właśnie w tym momencie pojawia się potrzeba profesjonalizacji procesów HR i wprowadzenia ról takich jak HR business partner czy specjalista ds. rekrutacji, którzy wspierają founderów w zarządzaniu ludźmi i budowaniu przewagi konkurencyjnej na rynku.
„To, co działa przy 20 osobach, może być katastrofą przy 40.” – Sam Altman
Gdy firma rośnie, potrzebujesz struktury zanim stanie się to konieczne. Founderzy często zbyt długo odkładają wdrażanie jasnego podziału ról i procesów.
Jasna struktura organizacyjna powinna obejmować nie tylko podział ról, ale także procesy HR, takie jak zarządzanie wynagrodzeniami, obsługa zagadnień kadrowo-płacowych oraz współpracę z działem kadr i działem personalnym. Praca działu HR w tym kontekście polega na wdrażaniu i optymalizacji tych procesów, aby zapewnić sprawne funkcjonowanie firmy.
Dobry HR opiera się na trzech filarach:
Kluczowe jest też powiązanie wyników z wynagrodzeniem. Sam Altman radzi:
„Załóż, że przez 10 lat będziesz oddawać 3-5% udziałów rocznie w formie equity.”
Dopiero gdy masz product-market fit, warto zatrudnić pełnoetatowego rekrutera.
Dodatkowe wskazówki HR:
Dbanie o komfort i atmosferę w miejscu pracy wpływa na efektywność zespołu i przyciąga najlepszych kandydatów.
W miarę jak startup rośnie, rola HR business partnera staje się nieoceniona. To nie tylko ekspert od zasobów ludzkich, ale przede wszystkim strategiczny doradca, który blisko współpracuje z zarządem i menedżerami. HR business partner pomaga przekładać cele biznesowe na konkretne działania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi – od rekrutacji, przez rozwój pracowników, aż po budowanie zaangażowania i efektywności zespołu. W praktyce oznacza to wsparcie w procesach rekrutacyjnych, wdrażaniu nowych pracowników, planowaniu szkoleń oraz tworzeniu ścieżek kariery. HR business partner dba o to, by polityka HR była spójna z misją i wizją firmy, a jednocześnie elastyczna i dopasowana do dynamicznego środowiska startupowego. Dzięki temu startup może szybciej reagować na wyzwania rynku pracy, skuteczniej przyciągać i zatrzymywać talenty oraz budować silny, zmotywowany zespół.
Miękki HR, czyli inaczej zarządzanie zasobami ludzkimi z naciskiem na ludzi, to podejście, które w startupach nabiera szczególnego znaczenia. Dział HR nie ogranicza się tu do twardych procesów, takich jak naliczanie wynagrodzeń czy dokumentacja związana z zatrudnianiem pracowników. Kluczowe staje się budowanie kultury organizacji, w której pracownicy czują się docenieni, mają realny wpływ na rozwój firmy i mogą liczyć na wsparcie w rozwoju kompetencji. Miękki HR to także dbanie o onboarding, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych w sposób partnerski, organizowanie szkoleń i monitorowanie poziomu zadowolenia pracowników. Dział HR powinien być otwarty na informacje zwrotne, wspierać wellbeing zespołu i tworzyć środowisko, w którym każdy pracownik może rozwijać swoje talenty. To właśnie takie podejście sprawia, że startup staje się miejscem, do którego najlepsi kandydaci chcą dołączyć, a obecni pracownicy zostają na dłużej.
Alignment (czyli spójność celów) to klucz do produktywności.
Bez tego ludzie ciągną w różnych kierunkach i organizacja staje się nieefektywna.
Sam Altman stosuje prosty test dla firm mających problemy ze skalowaniem:
„Gdybym zapytał 10 pracowników o 3 najważniejsze cele firmy, czy odpowiedzieliby to samo?”
100% founderów mówi: tak.
100% pracowników mówi: nie.
�Twoim zadaniem jest wyrównać to rozbieżność. Gdy zespół wie, co jest najważniejsze, połowa bitwy wygrana. Jednym z kluczowych zadań działu HR jest zapewnienie spójności komunikacji i zbieranie informacji zwrotnych od pracowników.
Pracownicy działów HR oraz każdy pracownik działu HR odgrywają istotną rolę w budowaniu pozytywnej kultury organizacyjnej i wspieraniu pracownikami firmy w realizacji celów. Jego rola jako pośrednika między zarządem a zespołem jest nie do przecenienia, a zadaniem działu HR jest także wdrażanie zmian i wspieranie rozwoju organizacji.
Po osiągnięciu product-market fit, kluczowym wyzwaniem dla startupu staje się skuteczne skalowanie organizacji. Dział HR odgrywa w tym procesie centralną rolę – od budowania struktur, przez wsparcie w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników, po rozwój kompetencji i dbanie o kulturę organizacji. Współpraca z HR business partnerem pozwala founderom i menedżerom lepiej zarządzać zasobami ludzkimi, szybciej reagować na potrzeby rynku i efektywniej rozwiązywać wyzwania związane z rozwojem zespołu. Skupienie się na miękkim HR, wellbeing pracowników i tworzeniu przyjaznego środowiska pracy to inwestycja, która procentuje w długim terminie. Startup, który potrafi zadbać o swoich ludzi, buduje przewagę konkurencyjną i jest gotowy na kolejne etapy wzrostu.
