Uruchomienie startupu lub prowadzenie rozwijającej się firmy nie jest łatwym zadaniem. Wdrożenie nowoczesnych procesów HR również może być przytłaczające.

Ale sprawa wygląda następująco:

• Właściciele firm i prezesi zbyt ciężko pracują, aby zepsuć swoje firmy, nie budując solidnej strategii HR i strategii personalnej.
• Specjaliści HR mają zbyt wiele na głowie, by przytłaczało ich nieefektywne planowanie.

Niezależnie od tego, czy zamierzasz zbudować swoją strategię HR od podstaw, czy już rozpocząłeś ten proces:

Poniższa lista kontrolna HR pomoże ci sprawić, że zadania związane z HR będą łatwiejsze w zarządzaniu i sprawią, że wszystko zostanie wykonane skutecznie i na czas.

‍

Jakie są korzyści ze stosowania list kontrolnych HR?

Listy kontrolne HR pomagają zarządzać całym cyklem życia pracownika i śledzić cele biznesowe. Dzięki nim cele są łatwiejsze do osiągnięcia, ponieważ dzielą je na mniejsze, bardziej zarządzalne części.

Listy kontrolne HR pomagają startupom i nowoczesnym firmom w:

• Identyfikacji i ustalaniu priorytetów wszystkich kroków wymaganych do budowania procesów HR i personalnych, w tym konkretnych zadań i terminów.
• Zwiększaniu wydajności, oszczędzaniu czasu i robieniu więcej za mniej: lepiej przydzielać czas i wysiłek oraz identyfikować zbędne/powtarzające się zadania, które można zautomatyzować.
• Minimalizowaniu ryzyka "zapomnienia o czymś" i zastanawianiu się "co powinienem zrobić w następnej kolejności".
• Ograniczaniu kosztownych błędów.
• Ułatwianiu delegowania zadań.
• Kontroli nad zadaniami, śledzeniu postępów i utrzymaniu koncentracji.
• Zwiększaniu poczucia spełnienia, pewności siebie i motywacji.

Co powinny zawierać listy kontrolne HR?

Kompleksowe listy kontrolne HR powinny obejmować najważniejsze funkcje HR, takie jak:

• Struktura i kultura organizacyjna
• Rekrutacja, zatrudnianie i wdrażanie pracowników
• Zgodność, dokumentacja i utrzymanie zasad
• Gromadzenie i przechowywanie danych pracowników
• Wynagrodzenia i świadczenia pracownicze
• Zarządzanie listami płac
• Zaangażowanie i utrzymanie pracowników
• Ocena wydajności i szkolenia
• Zbieranie i przekazywanie informacji zwrotnych od pracowników
• Korzystanie z technologii HR / HRIS (system informacji o zasobach ludzkich)

Skupmy się teraz na szczegółach.

‍

Lista kontrolna HR dla startupów i nowoczesnych firm

Skorzystaj z poniższej listy kontrolnej HR, aby odpowiedzieć na kluczowe pytania dotyczące Twojej firmy, pracowników, procesów personalnych i planów rozwoju biznesu. Następnie podejmij niezbędne kroki, aby stworzyć optymalną strategię HR dla swojej organizacji.

LISTA KONTROLNA HR SYMMETRICAL: SPIS TREŚCI

#1. Struktura organizacyjna

#2. Rekrutacja, zatrudnianie i wdrażanie pracowników

• Zamieszczanie ofert pracy i ogłoszeń
• Proces aplikacji i selekcja
• Rozmowy kwalifikacyjne
• Zatrudnianie
• Wdrażanie

#3. Zgodność z prawem pracy i przepisami dotyczącymi pracy

• Zgodność, polityka firmy i dokumentacja
• Gromadzenie i przechowywanie danych pracowników
• Umowy o pracę
• Wynagrodzenia i świadczenia pracownicze
• Procedury rozwiązania stosunku pracy i offboarding

#4. Zarządzanie listami płac

#5. Kultura firmy, zaangażowanie i utrzymanie pracowników

#6. Zbieranie i przekazywanie informacji zwrotnych oraz zarządzanie wydajnością

• Zbieranie informacji zwrotnych od pracowników
• Zarządzanie wynikami, przekazywanie informacji zwrotnych i szkolenia

#7. Korzystanie z technologii HR / HRIS

‍

Lista kontrolna HR: struktura organizacyjna

• Jak będzie wyglądać struktura organizacyjna (zespoły, podzespoły itp.)? Kto będzie potrzebny w zespole? Kto będzie komu podlegał?
• Czy dobrze rozumiesz, dlaczego potrzebujesz określonych ról i ich wartości biznesowej? Czy uwzględniono koszty krótko- i długoterminowe?
• Czy analiza zespołu została przeprowadzona zarówno przez dział HR, jak i CEO/COO/założycieli/menedżerów?
• W jaki sposób zdecydujesz, które role należy obsadzić w pierwszej/kolejnej kolejności (zastanów się nad tym, co niezbędne, a co przyjemne, na stałe, a co tymczasowo, umiejętności twarde, a umiejętności miękkie)?
• Czy zawsze potrzebujesz nowych pracowników? Czy dana rola może być obsadzona przez obecnych pracowników lub oprogramowanie?
• W jaki sposób menedżerowie będą wnioskować o nowych pracowników? Kto będzie zatwierdzał wnioski o zatrudnienie nowych pracowników?
• W jaki sposób upewnisz się, że właściwe zadania/projekty są przydzielane właściwym pracownikom (weź pod uwagę poziom stażu pracy, kompetencje, doświadczenie i indywidualne preferencje)?
• Jak zorganizujesz swoje zespoły pod względem wiedzy specjalistycznej? Czy wolisz zespół doświadczonych ekspertów, czy mieszankę starszych i młodszych pracowników?
• W jaki sposób zapewnisz efektywną współpracę zespołu, zwłaszcza gdy różni członkowie zespołu mają różne poziomy doświadczenia i obszary wiedzy?
• Kto będzie mentorem dla młodszych pracowników (i w jaki sposób)?

‍

Lista kontrolna HR: rekrutacja, zatrudnianie i onboarding

Zamieszczanie ofert pracy i ogłoszeń

• Jak przyciągnąć odpowiednich kandydatów i wzbudzić ich zainteresowanie?
• W jaki sposób będziesz ogłaszać oferty pracy? Gdzie zamieścisz ogłoszenia o wolnych stanowiskach? Czy będziesz korzystać z osobistej sieci kontaktów?
• Z jakich kanałów rekrutacyjnych będziesz korzystać, aby znaleźć nowych pracowników (np. LinkedIn, targi pracy, publikowanie nowych ofert pracy na portalach z ogłoszeniami o pracę)?
• Ile możesz wydać na kanały rekrutacyjne?
• W jaki sposób zdefiniujesz i ocenisz zwrot z inwestycji (ROI) z poszczególnych kanałów/tablic ogłoszeniowych?
• Na czym skupisz się w opisach stanowisk? Czy masz przydatne szablony?
• Czy twoje opisy stanowisk są wystarczająco precyzyjne, aby pomóc ci przyciągnąć odpowiedniego kandydata?
• Czy zawarłeś opis swojej firmy, informacje o jej kulturze, dodatkach itp.?
• Czy zbadałeś rynek pracy? Czy masz wystarczająco dużo danych dla konkretnych branż, np. dostępność kompetentnych/starszych kandydatów, wskaźniki doświadczenia kandydatów, koszt zatrudnienia, czas zatrudnienia, wskaźniki akceptacji ofert pracy, informacje o wynagrodzeniach itp.?
• Czy określono przedziały wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk? Czy będą one zawarte w ogłoszeniach o pracę?
• W jaki sposób będziesz omawiać oczekiwania płacowe z kandydatami, zwłaszcza jeśli zdecydujesz się nie udostępniać przedziałów wynagrodzeń?

Proces aplikacji i selekcja

• Jak sprawić, by proces aplikacyjny był płynny i krótki (bez uszczerbku dla jego jakości)?
• W jaki sposób zdecydujesz, czy kandydat pasuje zarówno do stanowiska, jak i do Twojego startupu?
• W jaki sposób będziesz sprawdzać kandydatów, którzy pasują do wartości Twojej firmy?
• Czy masz plan zatrudniania i oceny kandydatów (np. dopasowanie kulturowe, styl pracy i komunikacji, ocena umiejętności miękkich, ocena techniczna itp.)?
• W jaki sposób zapewnisz zatrudnianie bez dyskryminacji? Jak znaleźć kandydatów reprezentujących różne środowiska?
• Kto sprawdza aplikacje? Kto komunikuje się z kandydatami? Kto podejmuje ostateczne decyzje o zatrudnieniu?

Rozmowy kwalifikacyjne

• Która metoda przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych jest najlepsza dla Twojej firmy/specyficznych ról: rozmowy osobiste czy zdalne?
• Jaka jest długość i format rozmowy kwalifikacyjnej?
• Ile rozmów kwalifikacyjnych zostanie przeprowadzonych w ramach procesu rekrutacji?
• Kto będzie przeprowadzał rozmowy z potencjalnymi nowymi pracownikami?
• Czy masz zestaw pytań dla każdego prowadzącego rozmowę? Czy będą przeprowadzane testy techniczne?
• Jakie pytania będą zadawane każdemu kandydatowi, aby ocenić jego zgodność z kulturą organizacyjną?

Zatrudnianie

• W jaki sposób będziesz komunikować swoje decyzje (zarówno pozytywne, jak i negatywne)?
• W jaki sposób będziesz przekazywać konstruktywne informacje zwrotne zarówno menedżerom ds. rekrutacji, jak i kandydatom?
• Czy masz szablon listu ofertowego, odpowiednie umowy i klauzule oraz dokumenty dotyczące kapitału własnego?
• W jaki sposób i gdzie będziesz gromadzić niezbędne dane pracowników, np. numery ubezpieczenia społecznego/narodowego, adresy itp.?
• Jak stworzyć powtarzalny proces rekrutacji?
• Jak przyspieszyć odpowiedzi i informacje zwrotne od menedżerów ds. rekrutacji?
• Jak sprawić, by cały proces przebiegał sprawnie?

Onboarding

• Jak przeprowadzić proces onboardingu zanim kandydat zaakceptuje ofertę?
• Jak zorganizujesz proces onboardingu? Co zostanie omówione podczas orientacji?
• Jakie dokumenty będą musieli podpisać nowi pracownicy przed rozpoczęciem pracy?
• Jak zbierzesz wszystkie wymagane dokumenty?
• Jak upewnić się, że nowi pracownicy są przygotowani na sukces od pierwszego dnia?
• Gdzie będziesz przechowywać najważniejsze informacje i linki dla nowych pracowników?
• Jak wprowadzisz nowych pracowników w swoją kulturę?
• W jaki sposób upewnisz się, że nowi pracownicy są zaznajomieni z Twoją firmą i ich wkładem w jej działalność i rozwój?
• Jak sprawisz, że nowi pracownicy poczują się mile widziani w organizacji i zespole?

‍

Lista kontrolna HR: zgodność z przepisami prawa pracy i regulaminami pracy

Zgodność, polityka firmy i dokumentacja

• Jak zapewnisz zgodność z przepisami prawa pracy oraz bezpieczeństwo i zdrowie w miejscu pracy?
• Kto będzie odpowiedzialny za utrzymanie dostępności i aktualności dokumentacji firmowej?
• Jakie elementy powinna zawierać dokumentacja struktury organizacyjnej?
• Czy masz wdrożone zasady dotyczące bezpieczeństwa i przeciwdziałania nękaniu w miejscu pracy?
• Jakie są wymagania wobec pracowników, aby uzyskać i utrzymać zatrudnienie?
• Czy posiadasz niezbędne wytyczne do budowania zdrowej kultury firmy?
• Jak dokumentować polityki (np. płatne urlopy, święta, system obecności), procesy zadań, protokoły ze spotkań itp.?
• Jak szybko uzyskać dostęp do niezbędnych dokumentów?
• W jaki sposób będziesz informować pracowników o zmianach w politykach?
• Czy pracownicy zostali poinformowani o prawie do zmiany polityki?

Gromadzenie i przechowywanie danych pracowników

• Czy można przechowywać, aktualizować i śledzić dane pracowników w sposób scentralizowany?
• Jak będą przechowywane różne rodzaje danych, np. życiorysy, informacje wrażliwe, oceny wydajności, wypadki w miejscu pracy, zwolnienia lekarskie itp.?
• Jak będą zbierane i przechowywane podpisane dokumenty?
• Jak zapewnisz bezpieczeństwo danych pracowników?
• Jak będziesz przestrzegać RODO i/lub innych odpowiednich ustaw i przepisów dotyczących ochrony danych?
• Czy oprogramowanie HRIS umożliwia pracownikom ochronę ich prywatności, np. poprzez ukrywanie określonych pól w ich profilu publicznym?

Umowy o pracę

• Czy jesteś w stanie zaoferować różne rodzaje zatrudnienia (pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych, wykonawców, freelancerów itp.)?
• Czy masz wszystkie niezbędne zasady i przepisy dla każdego rodzaju zatrudnienia (np. zasady dotyczące urlopów, świadczeń, premii itp.)?
• Ile godzin pracy oczekujesz od swoich pracowników w ciągu tygodnia? Czy preferujesz system pracy oparty na czasie czy na zadaniach?
• Jaki jest twój pogląd na pracę w nadgodzinach? Jakie będą zasady dotyczące nadgodzin, w tym płatności za nadgodziny?
• Jaka będzie polityka płatnego czasu wolnego?
• Jak będziesz traktować dni chorobowe i osobiste?

Wynagrodzenia i świadczenia pracownicze

• Jakie wynagrodzenie początkowe powinna ustalić organizacja dla każdego stanowiska (w oparciu o trendy na rynku pracy i budżet)?
• Jakie wynagrodzenie jest sprawiedliwe i realistyczne?
• Czy możesz zaoferować konkurencyjne wynagrodzenie dla swojej branży? Czy możesz zaoferować atrakcyjną strukturę wynagrodzeń?
• Jak często będziesz dokonywać przeglądu wynagrodzeń?
• W jaki sposób pokryjesz świadczenia wymagane przez prawo?
• Jakie podstawowe świadczenia (np. zdrowotne i emerytalne) możesz zaoferować?
• Czy możesz zaoferować konkurencyjne świadczenia pracownicze? Jakie wyjątkowe świadczenia i dodatki możesz zaoferować?
• Czy możesz zaoferować świadczenia zdrowotne i emerytalne dla pracowników i ich rodzin?
• Czy oferowane benefity odzwierciedlają kulturę organizacyjną firmy? Na przykład, jeśli promujesz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, możesz zaoferować elastyczne godziny pracy, 4-dniowy tydzień pracy, pracę zdalną lub zajęcia jogi.
• Czy możesz zaoferować atrakcyjną politykę wakacyjną, urlopową i chorobową?

Procedury wypowiedzenia i offboarding

• Jak zapewnisz, że zwolnienie pracownika będzie obiektywnym procesem opartym na wynikach? Jak będziesz prowadzić szczegółową dokumentację ostrzeżeń i przekazywać plan działań naprawczych?
• Czy masz wszystkie procesy (rozmowy końcowe, informacje zwrotne, zbieranie własności firmy itp.)?
• Jak upewnisz się, że rozwiązujesz umowę z gracją i godnością (np. życząc powodzenia odchodzącym, oferując im rekomendacje na piśmie, jeśli jest to stosowne)?

‍

Lista kontrolna HR: zarządzanie listą płac

• Jak zapewnisz regularne i prawidłowe przetwarzanie listy płac?
• Czy będziesz zajmować się listą płac samodzielnie, czy zlecisz to na zewnątrz?
• Kto będzie odpowiedzialny za zarządzanie listą płac?
• Czy dział księgowości jest odpowiednio przygotowany do tworzenia dokumentacji i wyjaśniania potencjalnych pytań dotyczących listy płac?
• Jakiego systemu/technologii będziesz używać do przetwarzania listy płac?
• Jeśli posiadasz już system płacowy, na ile jest on skuteczny? Czy musisz zajmować się powtarzającymi się zadaniami administracyjnymi, ręcznym wprowadzaniem danych i obliczaniem wynagrodzeń?
• Czy musisz zatrudniać firmy księgowe, doradców podatkowych lub innych ekspertów, aby upewnić się, że prawidłowo przetwarzasz listę płac? Jeśli tak, jak to działa w twoim przypadku (weź pod uwagę koszty, wydajność/skuteczność procesu oraz częstotliwość i wagę błędów w listach płac)?
• Ile czasu tygodniowo/miesięcznie poświęcasz na poprawianie błędów w listach płac? Jeśli błędy na listach płac stanowią problem, jakie są ich konsekwencje i koszty?
• Czy w ciągu ostatnich 3/6/12 miesięcy nie dotrzymano krytycznych terminów związanych z listą płac? Jeśli tak, jakie to były terminy i jakie były ich konsekwencje?
• Czy Twój system płac jest wystarczająco elastyczny, aby dobrze działać w niestandardowych sytuacjach, takich jak duża rotacja, zatrudnianie dużej liczby pracowników, obliczanie premii, potrąceń lub wypłacanie wynagrodzeń pracownikom tymczasowym i/lub pracownikom z różnych krajów?

‍

Lista kontrolna HR: kultura firmy, zaangażowanie i utrzymanie pracowników

• Jak zapewnisz wysokie zaangażowanie i retencję pracowników w każdym zespole i na każdym poziomie stażu pracy?
• Jak stworzyć środowisko, w którym pracownicy chcą pracować?
• Jak zademonstrujesz, że stworzyłeś silną, przejrzystą kulturę firmy?
• Kiedy zaczniesz tworzyć wartości firmy? Kto będzie za to odpowiedzialny: HR/założyciele/pracownicy?
• Jak zademonstrujesz, że wspierasz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (np. wprowadzając obowiązkowy czas wolny, zezwalając na elastyczne harmonogramy i możliwości pracy z domu, oferując bony na masaże, sprzęt finansowany przez firmę itp.)?
• Jak upewnisz się, że Twoi pracownicy są szczęśliwi i zadowoleni? Kto będzie reprezentował ich interesy?
• Czy zaobserwowałeś już wysoką rotację pracowników w swojej firmie? Jeśli tak, jakie są tego przyczyny? Czy należy zgłębić ten temat, aby lepiej go zrozumieć?
• Jak zidentyfikować i chronić pracowników przed toksycznością w miejscu pracy?
• Jak będziesz radzić sobie z konfliktami w miejscu pracy?
• Czy rozważysz nietradycyjne metody zwiększania zaangażowania/zadowolenia/szczęścia pracowników (np. pozbycie się tytułów zawodowych i/lub tworzenie niestandardowych stanowisk)?
• Jak zapewnisz swojemu zespołowi kadrowo-płacowemu wystarczająco dużo czasu na zwiększenie zaangażowania pracowników, działania employer brandingowe i inne strategiczne zadania?

‍

Lista kontrolna HR: zbieranie i przekazywanie feedbacku oraz zarządzanie wydajnością

Zbieranie informacji zwrotnych od pracowników

• Jaki rodzaj informacji zwrotnej ma znaczenie dla Twojej organizacji?
• Jakie są najważniejsze obszary informacji zwrotnej dla firmy jako całości i pracowników jako jednostek?
• Kiedy przeprowadzisz pierwsze badanie satysfakcji pracowników (NPS/pulse check)?
• W jaki sposób uzyskasz wiarygodne wyniki i szczere odpowiedzi?
• W jaki sposób zapewnisz jakość procesów przekazywania informacji zwrotnych?
• W jaki sposób upewnisz się, że pracownicy są chętni do udzielania informacji zwrotnych i znajdą na to czas?
• Jakich narzędzi użyjesz do zbierania informacji zwrotnych (np. Formularze Google, rozmowy indywidualne)?
• Czy będziesz rozmawiać z ludźmi bezpośrednio o ich obawach, aby lepiej zrozumieć problem (zalecane)?
• W jaki sposób pracownicy mogą wyrażać opinie, skargi i niezadowolenie, także w trybie doraźnym?
• W jaki sposób upewnisz się, że pracownicy czują się komfortowo prowadząc otwarte, szczere rozmowy?
• W jaki sposób upewnisz się, że opinie pracowników zostały uwzględnione, a pracownicy widzą, że ich zdanie ma znaczenie?
• W jaki sposób zbieranie informacji zwrotnych może pomóc w zwiększeniu zaangażowania pracowników?

Zarządzanie wynikami, przekazywanie informacji zwrotnych i szkolenia

• Jak określisz swoje oczekiwania wobec pracowników, zwłaszcza jeśli nie masz danych z przeszłości, na których mógłbyś się oprzeć?
• Jak zmierzyć wydajność pracy? Czy rozważałeś model oparty na wynikach?
• Czy będziesz korzystać z metod wyznaczania celów, takich jak KPI lub OKR?
• Czy będziesz tworzyć krótko- i długoterminowe cele firmowe i indywidualne?
• Kto będzie odpowiedzialny za wyznaczanie i śledzenie celów?
• Jakich narzędzi będziesz używać do monitorowania celów?
• Jaki system zapewnisz menedżerom i liderom zespołów do oceny, śledzenia i raportowania wyników?
• Jak będzie wyglądał proces przekazywania informacji zwrotnych?
• W jaki sposób zapewnisz, że twoi pracownicy otrzymają konstruktywną informację zwrotną?
• W jaki sposób będziesz oceniać, czy pracownicy rosną i rozwijają się we właściwym tempie (biorąc pod uwagę ich cele zawodowe i osobiste)?
• Jakie zasoby będą potrzebne menedżerom do szkolenia nowych pracowników?
• Jak zidentyfikować luki w obecnym zestawie umiejętności i potrzeby szkoleniowe?
• Jak zdefiniujesz i ocenisz poziomy stażu pracy dla określonych ról?
• Jak uniknąć przyznawania niewłaściwych awansów i przypisywania niewłaściwego poziomu stażu pracy?
• Jeśli zidentyfikujesz nieprawidłowy tytuł/przypisanie stażu pracy, jak to naprawisz?

‍

Lista kontrolna HR: zbieranie i przekazywanie feedbacku oraz zarządzanie wydajnością

Zbieranie informacji zwrotnych od pracowników

• Jaki rodzaj informacji zwrotnej ma znaczenie dla Twojej organizacji?
• Jakie są najważniejsze obszary informacji zwrotnej dla firmy jako całości i pracowników jako jednostek?
• Kiedy przeprowadzisz pierwsze badanie satysfakcji pracowników (NPS/pulse check)?
• W jaki sposób uzyskasz wiarygodne wyniki i szczere odpowiedzi?
• W jaki sposób zapewnisz jakość procesów przekazywania informacji zwrotnych?
• W jaki sposób upewnisz się, że pracownicy są chętni do udzielania informacji zwrotnych i znajdą na to czas?
• Jakich narzędzi użyjesz do zbierania informacji zwrotnych (np. Formularze Google, rozmowy indywidualne)?
• Czy będziesz rozmawiać z ludźmi bezpośrednio o ich obawach, aby lepiej zrozumieć problem (zalecane)?
• W jaki sposób pracownicy mogą wyrażać opinie, skargi i niezadowolenie, także w trybie doraźnym?
• W jaki sposób upewnisz się, że pracownicy czują się komfortowo prowadząc otwarte, szczere rozmowy?
• W jaki sposób upewnisz się, że opinie pracowników zostały uwzględnione, a pracownicy widzą, że ich zdanie ma znaczenie?
• W jaki sposób zbieranie informacji zwrotnych może pomóc w zwiększeniu zaangażowania pracowników?

Zarządzanie wynikami, przekazywanie informacji zwrotnych i szkolenia

• Jak określisz swoje oczekiwania wobec pracowników, zwłaszcza jeśli nie masz danych z przeszłości, na których mógłbyś się oprzeć?
• Jak zmierzyć wydajność pracy? Czy rozważałeś model oparty na wynikach?
• Czy będziesz korzystać z metod wyznaczania celów, takich jak KPI lub OKR?
• Czy będziesz tworzyć krótko- i długoterminowe cele firmowe i indywidualne?
• Kto będzie odpowiedzialny za wyznaczanie i śledzenie celów?
• Jakich narzędzi będziesz używać do monitorowania celów?
• Jaki system zapewnisz menedżerom i liderom zespołów do oceny, śledzenia i raportowania wyników?
• Jak będzie wyglądał proces przekazywania informacji zwrotnych?
• W jaki sposób zapewnisz, że twoi pracownicy otrzymają konstruktywną informację zwrotną?
• W jaki sposób będziesz oceniać, czy pracownicy rosną i rozwijają się we właściwym tempie (biorąc pod uwagę ich cele zawodowe i osobiste)?
• Jakie zasoby będą potrzebne menedżerom do szkolenia nowych pracowników?
• Jak zidentyfikować luki w obecnym zestawie umiejętności i potrzeby szkoleniowe?
• Jak zdefiniujesz i ocenisz poziomy stażu pracy dla określonych ról?
• Jak uniknąć przyznawania niewłaściwych awansów i przypisywania niewłaściwego poziomu stażu pracy?
• Jeśli zidentyfikujesz nieprawidłowy tytuł/przypisanie stażu pracy, jak to naprawisz?

‍

Lista kontrolna HR: podsumowanie

W startupach i organizacjach nastawionych na rozwój:

1. Posiadanie wysoko wydajnej siły roboczej napędzanej przez cel jest koniecznością.
2. Dyrektorzy generalni i inni kierownicy wyższego szczebla powinni skupiać się na wizji firmy, jej misji i innowacyjności produktów.

Dlatego też procesy firmowe, polityka, ludzie i kwestie związane z HR powinny być zadaniem HR, aby kierownictwo wyższego szczebla nie było odciągane odich głównego celu.

Zapracowani specjaliści ds. HR powinni z kolei jak najlepiej wykorzystać listy kontrolne HR i inne praktyczne narzędzia, w tym zautomatyzowane rozwiązania. W ten sposób mogą zmniejszyć obciążenie pracą, nie dodając niepotrzebnych zadań i zamieszania spowodowanego nieefektywnym planowaniem i nadmierną pracą ręczną.

Dlatego Symmetrical jest tutaj, aby pomóc zapracowanym specjalistom ds. kadr i płac.

Symmetrical to lepszy sposób na zarządzanie kadrami i płacami. Umożliwia szybko rozwijającym się firmom wdrażanie na dużą skalę i niewidoczne prowadzenie listy płac. Skontaktuj się z naszymi ekspertami ds. kadr i płac, aby dowiedzieć się więcej o bezproblemowym i automatycznym prowadzeniu listy płac!

O Symmetrical

Zbudujemy dla Was‍ proste i skuteczne procesy HR, kadrowe, płacowe.

Symmetrical to najnowocześniejsze biuro kadrowo-płacowe w Polsce. Poznaj zaangażowaną obsługę, automatyczne procesy i błyskawiczne raporty HR.

‍